労使トラブルの90％は就業規則の未整備からです。

山形県下の労使間のトラブルを、 裁判に持ち込まずに 迅速な解決を目指す

「個別労働紛争解決制度」に基づく 2007年度の労働相談件数が、

前年度比37％増の 1,584件でした。 （山形労働局発表より）

就業規則とは、各事業場において労働者が守らなければならない

就業上の規律と職場秩序および労働条件についての具体的内容を定め、

これを使用者において明文化して、

労働者に周知し、かつ、事業場に備え付けているものをいいます。

作成された就業規則は、いつの時点から法的な拘束力を

持つのかという問題があります。

この点については、考え方においても、判例においても統一されていません。

したがって、当事者間でこの点について紛争が生じないようにするために、

就業規則の中でその効力発生の期日を施行期日としてあらかじめ定め、

明らかにしておくことが必要です。

就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に

その作成と変更が罰則付きで義務づけられています。

さらに記載事項についても次のように法定されています。

・時間外勤務手当

・割増賃金の支払いに代わる代替付与に関する協定 

・代替休暇 （就業規則例）

・時間単位年休の付与に関する協定

・時間単位年休（就業規則例）

＜労働契約と就業規則の関係＞ 

労働契約と就業規則との関係については、就業規則は、労働契約の不明確な

状態を排除する為、統一的な労働条件等の基準を使用者に明文化させ、

事実上の労働者保護を図ろうとするものであるから、

労働契約について就業規則を上回る特約の無い限り、

就業規則の基準が労働契約の内容になります。

就業規則の作成･変更手続は、法令上次のようになっています。

就業規則の制定変更権限は使用者にあります。

そこで、就業規則は経営権の作用として、使用者が作成するものですから、

就業規則を作る場合も変更する場合もまず使用者の方で

案を作らなければなりません。

案としないで、最初から、確定的な就業規則として労働者側に提示しても

差し支えありませんが、労務管理の実情から見ると案として

提示したほうが妥当でしょう。

就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、

その作成・変更について所轄の労働基準監督署長に

その都度届け出なければならない旨が定められています。

届出義務を負う使用者が就業規則を作成しながら行政官庁への届出を

怠っている場合に、届出されていない就業規則は、

はたして有効か問題があります

就業規則は、その性質上行政官庁への届出を

効力発生要件としているのではありません。

届出を怠れば行政取締法違反として労基法上の

罰則の適用を受けるものではありますが、

それだからといって民事上、従業員に対する効力を

持たないというものではありません。

就業規則の改正が効力を生ずる時期は、原則として、それが

「使用者においてその事業場の多数の労働者に共通な

就業に関する規則を定め、これを就業規則として表示し、

従業員一般をしてその存在及び内容を周知せしめえるに

足る相当な方法を講じた時」 です。

そして、右時期以降にその改正就業規則の「施工期日」が定められておれば、

その施工期日の到来した時から適用になります。

従業員の不利益となる遡及は労働者の同意がないと無効になります。

一方、従業員の利益となる遡及は原則に違反せず、有効です。

１．パートに支払う予定の無かった賞与を支払わねばならなくなった。
 
 

２．業績が急激に落ち込み内定取消通知を送ったところ損害賠償を請求された。
 
 

３．トラックを破損させた社員に対し修理費の一部を請求したが支払わずに退職した。
 

４．試用期間の満了が迫っている社員の本採用するか拒否するか対応を迷っている。
 
 

５．提出書類を入社３週間経っても提出しない社員の対応に苦慮している。
 
 

６．営業員に営業手当を支払っているので残業手当を支払う必要はないと考えて
支払っていなかったが、営業員から残業手当を請求された。
 

７．人事異動（配置換え）を行ったところスタッフの要望を無視して決められたから、
応じられないとスタッフから応対されている。 

８．在籍出向と命じましたが社員に拒否されました。
 
 

９．所定労働時間が７時間で８時間勤務まで割増手当を支払わなかったら、割増手当を請求された。
 

１．適用範囲が明確になっているか（正規従業員、有期契約従業員、パート、アルバイト）
 
 

２．入社応募時、採用時の提出書類、手続きの条文は区別されているか
 
 

３．本採用決定を判断するための試用期間の長さは適当であるか
 
 

４．試用期間を延長又は短縮し得る規定が設けられているか
 

山形県下の労使間のトラブルを、裁判に持ち込まずに迅速な解決を目指す

「個別労働紛争解決制度」に基づく2007年度の労働相談件数が、 

前年度比37％増の1,584件でした。（山形労働局発表より） 

同制度は2001年10月にスタート。相談内容は解雇が348件（22％）と最多で、

いじめ・嫌がらせ271件（17.1％）、労働条件の引き下げ189件（11.9％）、 

退職勧奨120件（7.6％）などと続きました。
  
相談者は正社員（48％）のみでなく、パート・アルバイトが15％、 

期間契約社員が7％、派遣労働者が5％います。 

この他にも、家族・知人などからの相談もあります。 

平成19年度の労働相談は8,172件で、このうち法定労働条件に関する申告は、 

6163件（全体の75％）で、賃金の支払いに関するものが317件、 

解雇に関するものが107件ありました。

（このうち、法違反を確認し、是正指導を行ったものは197件、 
他は処理中のもの・法違反の確認ができなかったものです。）
  
トラブルの放置が、社員のモチベーションの低下につながり結果として 

「企業防衛」の項に掲載の原因にもなり、問題が大きくなるケースが増えています。
  
就業規則は社内秩序を整備するうえでも必要不可欠なものといえます。 

「会社ありき」を前提に、企業防衛も含めた就業規則の整備が急務となります。 

無駄な紛争にコストをかけるまえに、企業リスクを回避し、 

経営効果を高めるためにも、

法的にも、企業リスクの回避ができるよう就業規則を整備致しましょう。
  
今、マスコミを賑わしている「名ばかり管理職」問題、 

就業規則を整備することにより解決できます。

●賃金支払いに関するものについては、ほとんどサービス残業

（賃金不払い残業）だと 思われます。サービス残業の解消についても

 就業規則の整備により解決できる場合があります。

● 解雇する場合は就業規則に定めが必要です。 
この他、平成18年4月1日より65歳までの雇用の延長が義務付けられました。
 （高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）
  

このことにより、就業規則に定めるなどの対応をしていなかったら、 

あなたの会社に対象となる高齢者がいて、その社員が60歳以後も 

継続勤務を望む場合には「NO！」ということができなくなりました。
  
就業規則などで、雇用確保措置を定めた場合、会社で必要とする 

社員のみ雇用することができるようになります。 

代金はセットで、顧問契約のタイプにより次のとおりとなります。

セット内容は次のとおりです
 ●就業規則本文　　　　 ●賃金規定　　　　 ●育児休業規定　　　　 ●介護休業規定 

＊今回就業規則作成のお申込みを頂けた方に、私の作成した小冊子　

    「上手な辞めさせ方トラの巻」を差し上げます。