よくある質問

Q1 いつも急ぎの仕事でもないのに、無理やり、会社に残り
残業する社員がいます。
こんな社員にも残業仕を払わなくてはならないのでしょうか?

A. 割増賃金の対象となる時間外労働といっても、ただ、

会仕に残って仕事をこなしただけでは時間外労働とみな

されない場合があります。

例えば、定時を過ぎてからも会仕に残り、同僚とコーヒーを

飲みながら世間話をして退仕した場合、「会仕にいた」と

いう事実は間違いないのですが、「仕事をした]という事実は

ありません。

仕事をしていないのですから、タイムカードに会仕を出た時刻が

打刻されていたとしても、その打刻時間通りの残業仕(時間外

手当)を払う必要はありません。

このように時間外労働として認められない場合は対応もはっきり

するのですが、仕事か仕事でないか微妙な場合は、次の項目に

該当するか確認してみましょう。

  •  会仕が残業を指示している
  •  [本日中に仕上げて帰るように」と残業をせざるを得ない指示をしている
  •  仕員からの事前の残業申請を許可している
  •  社員の判断による残業を事後になって認めている
  •  仕員による判断を会仕側(上司)が黙認している

以上のうち一つに該当すればその時間は時間外労働とみなされ、

時間外手当の支払義務が生じます。どれにも該当しないのであれば、

「本人が自主判断で勝手に仕事をしている時間」で、時間外手当の

支払義務はありません。

対策 就業規則に次の条項を入れる

  • 1 業務の都合により、    条の法定労働時間を越え、

     又は    条の所定仕日及び午後10時から午前

     時までの深夜に労働させることがある。

  • 2 前項の時間外、休日及び深夜労働は、所属長の指示

     あるいは所属長に申請を行い、承認された場合のみを

     対象とする。

  • 3 時間外、休日および深夜労働を行う者は、事前に会社

     所定の申請書で所属長に申請を行い承認を得なければ

     ならない。ただし、業務の都合により事前申請が困難な

     場合のみ事後申請を認める。

時間外労働や休日労働はあくまでも所属長の指示、承認によって

行うものであること。この手順をふまないでの所定労働時間外の

労働や、休日の労働は、会社としては認めないとすることが

できます。

この例のように、所属長の承認を得ないまま、時間外に会社に

残っている者には「帰りなさい」と指示してください。

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Q2 手当に残業割増分を含めていいのでしょうか?

A. 手当額を超えた場合は支払わなくてはなりません。

手当に割増賃金分が、何時間分含まれているか、就業規則に記載し、

それを全従業員に周知するとともに、毎月の賃金締切時に各従業員

一人一人の法定の割増賃金額を計算して、差額部分(手当)の方が

低額になっていないか確認し、低額になる者に対しては差額を支払わ

なければなりません。

 

Q3 給与には時間外手当を含めていて、時間外割増手当を支払っていません。
いいのでしょうか?

A. 割増賃金総額が明確でなければ、別途割増賃金を支払わ

なければなりません。

就業規則や労働協約で、給与に割増賃金相当額が明確に規定

されていなければ割増賃金相当額も給与に含めているとみること

ができます。

しかし、時間外手当を一律3万円として、給与に含まれている場合

でも、業務の都合により時間外労働が増加し、実際に支払うべき

割増賃金額が3万円を超える場合には、その差額を支払わなくて

はなりません。

対応
・残業割増賃金分を給与(基本給)より減額する。
・実際の割増手当を支払う。
・賃金改定の同意書をとる。
例.)
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Q4 課長以上は、残業手当を支払わなくてよいのでしょうか?

A. その者の権限や待遇などの実態から管理監督者に該当

すれば時間外労働の割増賃金(残業手当)を支払う必要は

ありません。

管理監督者について、行政解釈は、「一般的には部長、

工場長等、労働条件の決定その他労務管理について経営者と

一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に

即して判断すべきものである。」としています。

課長以上なら管理監督者であるとか、部長以上なら管理監督者

であるというわけでなく、その者の権限や待遇などの実態から

判断することになります。

以上をまとめると、次の要件をすべて満たす者が管理監督者と

なります。

  • @ 労働条件の決定その他、労務管理について経営者と

      一体的立場にある者

  • A 労働時間、休憩、休日に関する規定の規制の枠を

      超えて活動することが要請されざるを得ない重要な

          責務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間など

          の規制になじまないような立場にある者

  • B 賃金の待遇面でその地位にふさわしい待遇が

          されている者

  • 但し、深夜業の割増賃金は適用されます。

 

また、今、マスコミを賑わしている、いわゆる名ばかり管理職には、

時間外勤務手当を支払わなくてはなりません。

 

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Q5 年俸を割増賃金分を含めて決定しているので、割増賃金の
支払いは必要ないと考えていますが、よろしいのでしょうか?

A. 割増額が明確でなければ、別途残業代(割増手当)を

支払う必要があります。

就業規則や労働協約で年俸額に割増賃金相当分が明確に

規定されていれば、割増賃金相当分も年俸額に含まれて

いるとみることができます。

年俸額に割増賃金相当分を含めることを就業規則などに

規定する場合には、月毎の割増賃金相当分がいくらになって

いるか明確に規定していれば、割増賃金相当分も年俸額に

含まれているとみることができます。

例えば、ある月に時間外労働を40時間した場合、その月の

割増賃金相当分が30時間分となっている場合には、残りの

10時間分を支払えば問題ありませんが、時間外労働相当分が

いくらになっているか明確になっていなければ、40時間分の

割増賃金の支払いが必要になります。

 

Q6 営業担当にも残業手当を支払わなくてはいけないでしょうか。

A. 営業担当者は、外で比較的自由に活動を行いますから、

管理者の指揮命令が及ばず、勤務時間の把握が困難です。

このように外勤者などの職種で勤務時間を算定しがたい場合

は、「みなし労働時間」といい所定労働時間働いたとみなす

制度があります。

 

Q7 始業時刻前の打合せ等の時間は労働時間となりますか

A. 打合せへの出席が義務付けられ、出席していないことが、

賞与の算定などの上で社員に不利に働くという場合には、

その時間は時間外労働となります。

出席することについて就業規則上の制裁があるなど、出席の

強制がなく、社員が自由な意思に基づいて参加しているので

あれば、時間外労働にならないとする行政通知があります。

したがって始業時刻の活動が社員の自発的な意思に基づく

ものであれば、これを労働時間としなくても違法ということには

なりません。

 

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Q8 遅刻した日の残業手当は支払わなくてよいか

A. 30分遅刻し、30分残業、1時間遅刻し、1時間残業したとしても、

その日の実労働時間(または所定労働時間)は8時間を超えませんから、

残業手当を支払う必要はありません。

しかし、遅刻した者が、実際に仕事を始めた時刻から通算して実労働

時間が、法定の8時間を超えた場合は、残業手当を支払わなくては

なりません。

例えば、所定労働時間が8時間の場合、30分遅刻し、1時間残業した

ときは、30分の残業で実労働時間が8時間に達しますから、残り30分の

残業に残業手当を支払わなければなりません。

労基法の労働時間の規定の適用に当たっては、遅刻したかどうかは

問題でなく、実際にその日に何時間働いたかが問題となります。

しかし、トラブルを防ぐ意味から割増賃金は、法定労働時間を超えた

場合に支払われるのであって、始業時間前や、集合時刻後の労働に

対して支払われるのではなくことを規定しておいたほうがいいでしょう。

給与規則例
(時間外勤務手当)
3.業務の都合その他やむを得ない事情により通常の始業
    時刻前、または、就業時刻後に勤務した場合でも就業規
    則第○条に定める所定労働時間(8時間)を超えない限り、
    前項に定める時間外勤務手当は支給しない。

 

Q9 代休を与えれば、残業代を払わなくていいか

A. 結論からいいますと、代休を与えたからといって、残業代

(割増賃金)を払わなくていいというわけにはいきません。

単に休日を与えたからといって、本来休日である日に労働させ

たという休日労働の事実は消えませんので。

一方、代休の日は働いていないわけですから労働協約、

就業規則の定めで、その日の賃金を差し引くことも可能です。

差し引く定めなら、代休の日の賃金1日を差し引く事ができ、

差し引きの結果、25%割増分のみを支払えばよいことになります。

対応
・振替休日の措置をとる

本来の休日に、業務の都合で出勤せねばならなくなった時は、

休日を他の日に振替えてしまうという措置です。

こうしておけば、本来の休日は所定労働日になります。

休日労働の問題は生じません。

ただし、就業規則に

「会社は業務の都合でやむを得ない場合は、第_条の休日を

同一週内で他の日と振り替えることがある。この場合、前日まで

に振替えによる休日を提案して本人に通知する。」

という規定を定めておく必要があります。

 

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パートタイマーの社会保険の取扱

<質問>

当社では正社員以外にパートタイマーが5名います。

 

健康保険に加入しているのは正社員だけですが、

 

パートタイマーにも健康保険の加入条件があれば教えてください。

 

<アドバイス>