時間外労働

(1)原則

時間外労働

法定労働時問(1日8時間。1週40時間が原則)を超える労働を

時間外労働といいます。

深夜の時間帯(原則午後10時〜午前5時)の労働を深夜労働と

いいます。

時間外労働や深夜労働をさせた分については、その労働者に

対して割増賃金(いわゆる残業代や深夜手当)を支払わなけれ

ばなりません。

休日労働

法定休日(1週1日が原則)に行わせる労働を休日労働といいます。

休日[労働をした分については、その労働者に対して割増賃金

(休日出勤手当)を支払わなければなりません。

 

 

「例」

週の起算日を日曜日とし、完全週休2日制(土日休み)で、
日曜を法定休日とした場合

 

@土曜日を出勤させたとき

 日

 月

 火

 水

 木

 金

 土

 休

 出

 出

 出

 出

 出

 出

*土曜日の時間外労働について25%割増

 

 

A日曜日を出勤させたとき

 日

 月

 火

 水

 木

 金

 土

 出

 出

 出

 出

 出

 出

 休

*日曜日の時間外労働について35%割増

 

 

B土・日曜日を出勤させたとき

 日

 月

 火

 水

 木

 金

 土

 出

 出

 出

 出

 出

 出

 出

*土曜日の時間外労働について25%割増
 日曜日の時間外労働について35%割増

 

 

例では「法定休日は日曜日」と特定していますが法律上は義務はありません。

土曜日に出勤したら日曜日を法定休日にし、

日曜日出勤したら土曜日を法定休日にすることもできます。

土・日の両方を出勤しない限り、休日労働になりません。

 

ただ、労働者との信頼関係を考えれば、

法定休日は特定した方がいいのではと考えています。

 

また、念の為に「祝日を休日にしなくてはならない」と思っていませんか・・・

 

法律上は祝日を休日とする必要はなく、勤務日としても全く問題はありません。

土日が休日であれば週2日の休日は確保できており、

それ以上の休日を設ける必要はないからです。

 

仮に祝日に休日出勤しても、土日を休んでいれば週40時間を

超えることはありませんので、割増にする必要はなく、

時間単価を支払えば済みます。

 

「完全週休2日制」にした場合、週に2日の休日が必要ですが、

その休日をどのように設定するかは、会社の自由です。

毎週土日とするのも、祝日のある週は祝日を休日にして土曜日

を勤務日としても問題ありません。

 

 

2)1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヶ月以内の期間について、平均して1週間当たりの労働時間、法定労働時間

 

(40時間または44時間)を超えなければ、1日8時間を超える日、

 

または1週40時間を超える週があっても法違反になりません。

 

特に1日または1週の労働時間については限度は設けられていません。

 

<例> 休日(毎週日曜日、祝日、隔週土曜日)

 日

 月

 火

 水

 木

 金

 土

 

 

 

 

 1

 2

 3

 

 

 

 

 7時間

 7時間

 7時間

 4

 5

 6

 7

 8

 9

 10

 休日

 6時間

 6時間

 6時間

 6時間

 6時間

 休日

 11

 12

 13

 14

 15

 16

 17

 休日

 6時間

 6時間

 6時間

 6時間

 6時間

 7時間

 18

 19

 20

 21

 22

 23

 24

 休日

 6時間

 6時間

 7時間

 7時間

 休日

 休日

 25

 26

 27

 28

 29

 30

 31

 休日

 8時間

 8時間

 10時間

 10時間

 10時間

 10時間

 

1日8時間を超える日もあり、最後の週(25日〜31日)の労働時間は

 

10時間となり、40時間を超えていますが、

 

平均して週40時間を超えていないので、

 

時間外労働の扱いをする必要はありません。

 

23-3-9-2.jpg

 

<1ヵ月単位の変形労働時間をとる場合の手続>

・ 常時使用する労働者数10人以上 
 就業規則で定め所轄の労働基準監督署に提出

 

・ 常時使用する労働者数が9人以下 
 就業規則またはこれに準ずるもので定める 

 

・ 定めること
@変形労働時間制を採用する旨の定め
A変形期間中の各自の始業・終業の時刻
B起算日

 

・ 労使協定の締結によって実施する場合には
@変形期間と変形期間の起算日
A対象となる労働者の範囲
B変形期間中の各自および各週の労働時間
C協定の有効期間について協定し、
 所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。 

 

 

<1カ月単位の変形労働時間制の下で時間外労働となる時間>

@一日についての時間外労働

     あらかじめ8時間を超える時間を定めた日は、その時間を超えて、

     それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間

  • A一週についての時間外労働

      あらかじめ40時間(特別措置対象事業場は44時間)を超える時間

      を定めた週は、その時間を超えて、それ以外の週は40時間

      (44時間)を超えて労働させた日

  • B対象期間についての時間外労働

      対象期間(変形をとる期間)における法定労働時間の総枠を超えて

      労働した時間(@Aで時閣外労働となる時間を除く)

 

 

業務時間が長い場合、勤務体制をシフト制にし、

1カ月単位の変形労働時間制を採用しましょう。

 

<例>勤務体制をシフト制にし、1ヵ月単位の変形労働時間を採用する。
始業 10時 ・ 終業 22時 → シフト制を採用し、シフトを次のように決定する


23-3-9-3.jpg

 

<就業規則例>

(労働時間)

 第  条 所定労働時間は一ヶ月(起算日1日)を平均して、

      一週間の所定労働時間は40時間以内とする。

   2.各日の始業・就業の時刻は次の通りとする。

   3.確認の勤務シフトは7日前までに決定する。

 23-3-9-4.jpg

 

 top.gif

(3)1年単位の変形労働時間制 

1ヵ月を超え、1年以内の一定の期間について平均して

一週間当たりの労働時間が法定労働時間( 40 時間)を超えなければ、

 

一日8時間を超える日、または1週 40 時間を超える週があって

も法違反になりません。
 
1ヵ月を超え1年以内の期間内で、業務に繁閑の差がある場合に

繁忙期に長い労働時間を、閑散期に短い労働時間を設定することにより、

効率よく労働時間を配分し、年間の総労働時間の短縮

を図ることを目的とした制度です。


 
<実施するための要件 >
@対象期間は1ヵ月を越え1年以内とすること

 

A対象期間を平均した一週間あたりの所定労働時間は 40 時間以内とすること

 

各日、各週の所定労働時間を全期間にわたって定めない場合の取り扱い
対象期間を1ヵ月以上の期間に区分することとした場合には

 

(1)最初の期間における労働日
(2)最初の期間における労働日ごとの労働時間数
(3)最初の期間を除く各期間ごとにおける労働日数
(4)最初の期間を除く各期間ごとにおける労働時間数

 

を定めればよいことになっています。
 
この場合、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの

労働時間については、その期間のはじまる少なくとも 30 日前に

労働者代表の同意を得て書面により定めなければなりません。
 

対象期間の所定労働時間の総枠は次の計算式で求めます。

 23-3-10-1.jpg

 

 

B対象期間中における労働日数は、一年間に280日以内とすること

 対象期間が1年未満の場合には次の計算式で日数の上限を決めます。

23-3-10-2.jpg

 

C1日の所定労働時間は最長 10 時間まで

  1週間の所定労働時間は最長 52 時間まで   
 
対象期間が3ヵ月を超える場合はさらに次のような制限があります。 

 

(1)週 48 時間を超える所定労働時間を設定するには連続3週以内とすること

(2) 対象期間を初日から3ヵ月ごとに区切った各期間において
   週 48 時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が
   3以内であること


   ※最長労働時間の例外
    隔日勤務のタクシー運転者の1日の限度時間は 16 時間です。
  また積雪地域の建設業の野外労働者等については制限がありません。
 


D連続して労働する日数は最長6日までとすること

ただし、特定期間(労使協定により対象期間のうち特に
繁忙な時期として定めた期間をいいます)を設けた場合には、
1週1日の日数を確保できる日数、すなわち最長
12 日まで延長することができます。

 

 

 <一年単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間>

@一日についての時間外労働

      あらかじめ8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて、

      それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間

 

A一週についての時間外労働

      あらかじめ40時間を超える時間を超える時間を定めた週はその

      時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間

 

B対象期間についての時間外労働

      対象期間(変形制をとる期間)における法定労働時間の総枠を

      超えて労働した時間(@Aで時間外労働となる時間を除きます。)

対象期間における法定労働時間の総枠

 1-2-3.gif

 

 

<一年単位の変形労働時間制をとる場合の手続き>

次の事項について労使協定を締結し、これを労働基準監督署に届け出ること

また、 10 人以上の労働者を使用している事業場については

1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載し、

これを労働基準監督署に届け出ること 

@対象労働者の範囲
A対象期間および起算日
B特定期間を定める場合にはその期間
C労働日および労働日ごとの労働時間
D労使協定の有効期間  

 

 

 

(4)1週間単位の変形労働時間制の場合

労働者の数が29人以下の小売業、旅館、料理店、

および飲食店において1週間の労働時間が40時間以内で

あれば1日について10時間まで労働させることができます。

 

<実施についての要件>
@労使協定を結び労働基準監督署に届け出ること

A一週間の所定労働時間を40時間、
 1日の所定労働時間を10時間以内とする。

B一週間40時間を超えて労働させた場合には、
  割増賃金を支払うことを労使協定で定める。

C一週間の各労働日の労働時間(始業・終業時刻を含む)
  の通知を前週末までに書面により行う。

D起算日を明らかにする。

 

ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、

あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の

前日までに書面によりそのあらかじめ通知した

労働時間を変更することが出来ます。

 

なお、緊急やむを得ない事由がある場合とは、使用者の主観的な必要性でなく

台風の接近、豪雨等の天候の急変等客観的事実により、

当初想定した業務の繁閑に大幅な変更が生じた場合が該当します

 

次のような場合は時間外労働となります。

  • @一日について

      事前通知により所定労働時間が8時間を超える時間とされている日

      については、その所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が

      8時間以内とされる日については8時間を超えた時間。

  • A一週間について

      40時間を超えた時間(@で時間外労働となる時間を除きます)

top.gif 

 

 (5)フレックスタイム制

1ヵ月以内の一定期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、

労働者がその範囲で各日の始業、終業時刻を選択して

働くことができる制度です。

 

清算期間について平均して一週間当たりの労働時間が

法定労働時間を超えなければ、法定労働時間を超える日(8時間)

超える週(40時間が原則)があっても時間外労働とはなりません。


・ 導入するには、就業規則等で始業と終業の時刻を

労働者の自主的な決定に委ねることを定め、労使協定を締結し、

次の事項について決める必要があります。

 

@対象となる労働者の範囲
A清算期間(1ヶ月以内)
B清算期間における総労働時間
C標準となる1日の労働時間
Dコアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合にはその開始および終了の時刻
 

・ 次のような場合に時間外労働となります。
清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間

2-5-5.gif 

 

 

(6)事業外労働のみなし労働時間制

事業場の外で業務を行う場合、会社がその労働者について

労働時間や仕事を管理することはできません。


労働者が外に出て働いている間、具体的な仕事の進め方や時間配分などは

本人の判断に任せざるを得ない場合がでてきます。

具体的な会社の指揮監督の及ばない事業場外で仕事をする場合で、

一定の要件を満たすときは、労働時間について、一定の時間

(みなし労働時間)働いたとみなそうというのがこの制度の趣旨です。

 

なお、みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは

事業場外で労働した部分であり、

労使協定についてもこの部分について協定を結びます。

事業場内で労働した時間については別途把握しなくてはなりません。

 

ただし、次のような場合には適用できません。
@グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に
  労働時間を管理している者がある場合。

A携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合

B事業場において訪問先、帰社時刻等、当日の業務の
  具体的指示を受けた後、指示どおりの業務に従事し、その事業場に戻る場合

<要件> 

所定労働時間を超えた労力が必要となる場合のみ

「その業務を行うのに通常必要とされる時間」を労使協定で定め、

労働基準監督署に届け出ること。

 

(協定で定めた時間が法定労働時間を超えない場合は、届け出の必要はありません。)

 

次のような場合は時間外労働となります

 2-6-6.gif

 

 

 

(7)専門業務型裁量労働制

専門業務の性質上、仕事のやり方や時間の配分などについて

使用者が具体的な提案をしないで労働者自身の裁量に委ねる制度です。

 

<対象業務>
@新商品または新技術の研究開発等の業務

A情報処理システムの分析または設計の業務 

B記事の取材または編集の業務

C新たなデザインの考案の業務

Dプロデューサーまたはディレクターの業務

Eコピーライターの業務

Fシステムコンサルタントの業務

Gインテリアコーディネーターの業務

Hゲーム用ソフトウェアの創作の業務

I証券アナリストの業務

J金融アナリストの業務

K主として研究に従事する大学教授、助教授、講師の業務

L公認会計士の業務

M弁護士の業務

N建築士の業務

O不動産鑑定士の業務

P弁理士の業務

Q税理士の業務

R中小企業診断士の業務


<次のような場合時間外労働となります>
労使協定により当該業務の遂行に必要とされる時間

(みなし労働時間)と法定労働時間との差が時間外労働となります。

 

<要件>
労使協定で次のことを定め労働基準監督署へ届け出ること
@対象業務の範囲

A対象労働者の範囲

B1日のみなし労働時間数

C業務の遂行方法、時間配分などについて労働者に
  具体的な指示をしないこと

D協定の有効期間(労働協約による場合を除く)

E労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

F苦情処理に関する措置

G上記EとFについて労働者ごとに講じた措置の
  記録を協定の有効期間とその後3年間保存すること

 


 

(8)企画業務型裁量労働制

<対象業務>
事業の運営に関する企画、立案、調査、

分析の業務に従事するホワイトカラー全般

 


<要件>
@法の要件を備えた労使委員会を設置すること。

A労使委員会の委員の5分の4以上の多数による合意で、
 法で定められた事項を決議すること。

Bこの決議を、使用者が所轄の労働基準監督署長に届け出ること。
  制度導入後は、報告事項は対象労働者の健康・福祉確保措置
  の実施状況を報告すること。

C企画業務型裁量労働制の対象となる労働者の事前の同意を得ること。

 

 

<次のような場合、時間外労働となります>

労使委員会で決議した時間と法定労働時間の差が時間外労働になります。

 

※ 裁量労働制をとる場合の注意

あらかじめ決められた時間労働したものとみなす制度ですが、

使用者が全く労働時間を管理しなくてよいというわけではありません。

例えばタイムカード等で出退時刻の記録をとったり、

定期的に業務報告させるなどの対応が必要です。
 

 

 

休日労働

法定休日(1週1日が原則)に行わせる労働を休日労働といいます。

休日[労働をした分については、その労働者に対して割増賃金

(休日出勤手当)を支払わなければなりません。

時間外労働の限度

時間外労働の限度

期間限度時間
1週間 15時間(14時間)
2週間 27時間(25時間)
4週間 43時間(40時間)
1ヶ月 45時間(42時間)
2ヶ月 81時間(75時間)
3ヶ月 120時間(110時間)
1年間 360時間(320時間)

※(  )内は、3ヵ月を超える期間の1年単位の変形労働時間割を

   とる場合の限度時間

 

top.gif

 

    労務相談.gif