労働時間

労働時間

労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間、実作業時間のほか、

手待時間(すぐに作業に入れるように待機している時間)で、一般的

に準備、片付け作業の時間も含まれます。

所定労働時間

就業規則、労働協約などによって決められた1日または、一週間など

の労働時間。

法定労働時間

労基法32条または40条で定められている労働時間。

1日8時間。週40時間。

以下の特例措置対象事業場については44時間。

常時9人以下の労働者を使川する事業場で

  • @商業
  • A映画・演劇業(映画制作の乍業は除きます。)
  • B保健衛生業
  • C接客娯楽業

を営む事業場

労働時間・所定労働時間・法定労働時間の関係について

労働時間・所定労働時間・法定労働時間について

「例」 所定労働時間 9:00〜17:00 休憩 12:00〜13:00

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1ヶ月単位の変形労働時間

1ヵ月単位

一ヶ月以内の一定の期間について、平均して一週間あたりの労働時間、

法定労働時間(40時間又は44時間)を超えなければ、1日8時間を超

える日、または1週40時間を超える週があっても法違反になりません。

特に1日または1週の労働時間については限度は設けられていません。

1ヵ月単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間
@一日についての時間外労働
あらかじめ8時間を超える時間を定めた日は、その時間を超えて、
それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間
A一週についての時間外労働
あらかじめ40時間(特別措置対象事業場は44時間)を超える
時間を定めた週は、その時間を超えて、それ以外の週は40
時間(44時間)を超えて労働させた日
B対象期間についての時間外労働
対象期間(変形をとる期間)における法定労働時間の総枠を超えて
労働した時間(@Aで時閣外労働となる時間を除く)
1ヵ月単位の変形労働時間をとる場合の手続
・常時使用する労働者数10人以上就業規則で定め所轄の労働基準監督署に提出
・常時使用する労働者数が9人以下就業規則またはこれに準ずるもので定める
・定めること
@変形労働時間制を採用する旨の定め
A変形期間中の各自の始業・終業の時刻
B起算日
・労使協定の締結によって実施する場合には
@変形期間と変形期間の起算日
A対象となる労働者の範囲
B変形期間中の各自および毎週の労働時間
C協定の有効期間について協定し、所轄の労働基準監督署に
   届出を行う必要があります。
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1年単位の変形労働時間

1年単位の変形労働時間制

1ヵ月を超え、1年以内の一定の期間について平均して一週間当たりの

労働時間が法定労働時間(40時間)を超えなければ、一日8時間を超

える日、または1週40時間を超える週があっても法違反になりません。

1ヵ月を超え1年以内の期間内で、業務に繁閑の差がある場合に繁忙期

に長い労働時間を、閑散期に短い労働時間を設定することにより、効率

よく労働時間を配分し、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的とした

制度です。

・実施するための要件

  • @対象期間は1ヵ月を越え1年以内とすること
  • A対象期間を平均した一週間あたりの所定労働時間は40時間以内とすること

各日、各週の所定労働時間を全期間にわたって定めない場合の取り扱い対象期間を

1ヵカ月以上の期間に区分することとした場合には

  • (1)最初の期間における労働日
  • (2)最初の期間における労働日ごとの労働時間数
  • (3)最初の期間を除く各期間ごとにおける労働日数
  • (4)最初の期間を除く各期間ごとにおける労働時間数

を定めればよいことになっています。

この場合、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、

その期間のはじまる少なくとも30日前に労働者代表の同意を得て書面により定め

なければなりません。

対象期間の所定労働時間の総枠は次の計算式で求めます。

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  • B対象期間中における労働日数は、一年間に280日以内とすること対象期間が

        1年未満の場合には次の計算式で日数の上限を決めます。

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  • C1日の所定労働時間は最長10時間まで
    1週間の所定労働時間は最長52時間まで

対象期間が3ヵ月を超える場合はさらに次のような制限があります。

  • (1)週48時間を超える所定労働時間を設定するには連続3週以内とすること
  • (2)対象期間を初日から3ヵ月ごとに区切った各期間において週48時間を

          超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること

       ※最長労働時間の例外

       隔日勤務のタクシー運転者の1日の限度時間は16時間です。

       また積雪地域の建設業の野外労働者等については制限がおりません。

  • D連続して労働する日数は最長6日までとすること

        ただし、特定期間(労使協定により対象期間のうち特に繁忙な時期と

        して定めた期間をいいます)を設けた場合には、1週1日の日数を確保

        できる日数、すなわち最長12日まで延長することができます。

一年単位の変形労働時間制をとる場合の手続

次の事項について労使協定を締結し、これを労働基準監督署に届け出ること

また、10人以上の労働者を使用している事業場については1年単位の変形

労働時間制を採用する旨を就業規則に記載し、これを労働基準監督署に届け

出ること

  • @対象労働者の範囲
  • A対象期間および起算日
  • B特定期間を定める場合にはその期間
  • C労働日および労働日ごとの労働時間
  • D労使協定の有効期間

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1週間単位の変形労働時間

一週間単位の非定型的変形労働時間制

労働者の数が29人以下の小売業、旅館、料理店、および飲食店に

おいて1週間の労働時間が40時間以内であれば1日について

10時間まで労働させることができます。

実施についての要件

  • @労使協定を結び労働基準監督署に届け出ること
  • A一週間の所定労働時間を40時間、1日の所定労働時間を

        10時間以内とする。

  • B一週間40時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を

        支払うことを労使協定で定める。

  • C一週間の各労働日の労働時間(始業・終業時刻を含む)の

        通知を前週末までに書面により行う。

  • D起算日を明らかにする。

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フレックスタイム制

1ヵ月以内の一定期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、

労働者がその範囲で各日の始業、終業時刻を選択して働くことが

できる制度です。

清算期間について平均して一週間当たりの労働時間が法定労働

時間を超えなければ、法定労働時間を超える日(8時間)超える週

(40時聞が原則)があっても時間外労働とはなりません。

○導入するには、就業規則等で始業と終業の時刻を労働者の

自主的な決定に委ねることを定め、

    労使協定を締結し、次の事項について決める必要があります。

  • @対象となる労働者の範囲
  • A清算期間(1ヶ月以内)
  • B清算期間における総労働時間
  • C標準となる1日の労働時間
  • Dコアクイム・フレキシブルタイムを設ける場合にはその

        開始および終了の時刻

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事業外労働のみなし労働時間制

事業場の外で業務を行う場合、会社がその労働者について労働時間や

仕事を管理することはできません。

労働者が外に出て働いている間、具体的な仕事の進め方や時間配分

などは本人の判断に任せざるを得ない場合がでてきます。

具体的な会社の指揮監督の及ばない事業場外で仕事をする場合で、

一定の要件を満たすときは、労働時間について、一定の時間(みなし

労働時間)働いたとみなそうというのがこの制度の趣旨です。なお、

みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で

労働した部分であり、労使協定についてもこの部分について協定を

結びます。事業場内で労働した時間については別途把握しなくては

なりません。

ただし、次のような場合には適用できません。

  • @グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間を

        管理している者がある場合。

  • A携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事を

        している場合

  • B事業場において訪間先、帰社時刻等、当日の業務の具体的指示

        を受けた後、指示どおりの業務に従事し、その事業場に戻る場合

要件所定労働時間を超えた労力が必要となる場合のみ

「その業務を行うのに通常必要とされる時間」を労使協定で定め、

労働基準監督署に届け出ること。(協定で定めた時間が法定労働

時間を超えない揚合は、届け出の必要はありません。)

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専門業務型裁量労働制

専門業務の性質上、仕事のやり方や時間の配分などについて

使用者が具体的な提案をしないで労働者自身の裁量に委ねる

制度です。

対象業務
@新商品または新技術の研究開発等の業務
A情報処理システムの分析または設計の業務
B記事の取材または編集の業務
C新たなデザインの考案の業務
Dプロデューサーまたはディレクターの業務
Eコピーライターの業務
Fシステムコンサルタントの業務
Gインテリアコーディネーターの業務
Hゲーム用ソフトウェアの創作の業務
I証券アナリストの業務
J金融アナリストの業務
K主として研究に従事する大学教授、助教授、講師の業務
L公認会計士の業務
M弁護士の業務
N建築士の業務
O不動産鑑定士の業務
P弁理士の業務
Q税理士の業務
R中小企業診断士の業務

要件

労使協定で次のことを定め労働基準監督署へ届け出ること
@対象業務の範囲
A対象労働者の範囲
B1日のみなし労働時間数
C業務の遂行方法、時間配分などについて労働者に
   具体的な指示をしないこと
D協定の有効期間(労働協約による場合を除く)
E労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
F苦情処理に関する措置
G上記EとFについて労働者ごとに講じた措置の記録を協定
   の有効期間とその後3年間保存すること

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企画業務型裁量労働制

対象業務

事業の運営に関する企画、立案、調査、分析の業務に従事する

ホワイトカラー全般

要件
@法の要件を備えた労使委員会を設置すること。
A労使委員会の委員の5分の4以上の多数による合意で、
   法で定められた事項を決議すること。
Bこの決議を、使用者が所轄の労働基準監督署長に届け
   出ること。制度導入後は、報告事項は対象労働者の健康・
   福祉確保措置の実施状況を報告すること。
C企画業務型裁量労働制の対象となる労働者の事前の同意
   を得ること。

※裁量労働制をとる場合の注意

あらかじめ決められた時間労働したものとみなす制度ですが、使用者が

全く労働時間を管理しなくてよいというわけではありません。

例えばタイムカード等で出退時刻の記録をとったり、定期的に業務報告

させるなどの対応が必要です。

労働時間などの適用を受けない人

次のような人には、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されません。

(深夜業の割増賃金の支払と年次有給休暇は適用されます)

@農水産業従事者(農業・特産・養蚕・水産などの自然条件に左右される
   業務に従事している人)
A管理監督督的立場にある人、機密の事務を取り扱う人(事業の種類に
   かかわらず、これらの人は労働時間等に関する規制の枠を超えて活動
   しなければならない必要が多いニとから適用除外となっています。)
【注】管理監督者とはただ役職名がついているだけでは、「管理監督者」
     とはいえません。権限や待遇などが通常の労働時間、規制になじまな
     いような実態があるかどうかで判断されます。
今、マスコミに大きく取り上げられているいわゆる「名ばかり管理職」問題に
ついて、あなたの会社の管理職は法的にどうなのか。
判断材料としていただければと思います。
あなたの会社が管理職をどのように定義するか自由ですが、労働基準法
第41条が定義する「管理監督者」と一致するとは限りません。
「管理職なのだから、労働時間の適用を受けない人になり」「残業手当は
支払わなくてもいい」という認識は誤りです。
マクドナルドをはじめとする紛争の多発をうけて、厚生労働省は2008年
9月1日、通達「管理監督者の範囲の適正化について」を出し、
対応に乗り出しました。

↓全文についてはコチラ↓
通達「管理監督者の範囲の適正化について」

この通達から「管理監督者として判断されるには次の3つの要件を
満たさねばならない」ということが読みとれます。
@ 経営者と一体的な立場にある
  ・意思決定権がある
    管轄部門に関する決定
    経営に関する決定への参画
  ・人事権がある
A 労働時間に関する自己裁量性がある
  ・労働時間の厳格な管理を受けない
  ・意に沿わない時間外労働をしない
B 管理監督者にふさわしい処遇を受けている

↓詳しくはコチラ↓
「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」

そのうえで、管理監督者性を判断する場合、上記の3要件を総合的に
検討する必要があります。
さらに、管理監督者の3要件以外に考慮すべき要素として重要なものが
人数比率です。
従業員全体の人数に対する比率があまりに高い場合は、管理監督者と
して認められないです。
認められる比率は20%程度までと考えられています。
以上のことから、中小零細企業には、労働時間・休日・休憩の適用を
受けない人はほとんどいないのではないでしょうか。
あなたの会社のいわゆる管理監督者が現状の労働条件(賃金・労働時間・
休日・休憩等)に満足といかないまでも、納得して気持良く働いているので
あれば、実際の残業に見合う金額を定額残業手当にし、その分基本給,
役職手当等から減ずるなどの対策を早急にとることをおすすめします。
B監視断続的労働従事者
・ 監視に従事する人・・・一定部署で監視するのを本来の業務とし、
   実態として身体の疲労精神的緊張が少ない人 例えば守衛、
   メーター管理者
・ 断続的労働に従事する人・・・労働時間中、常に作業に従事して
   いるわけではなく、手持ち時開が多く実作業時間が少ない人 
   例えば学校の用務員、社長付運転手、寄宿舎の管理人
C宿日直勤務者
仕事の終了から翌日の仕事開始までの時間や休日に事業場で電話の
応対、巡視など非常事態に備えて待機している人

なおBCの労働者については労働時間などの規定を適用しないようにする

には、労働基準監督署ヘ許可申請の手続きをする必要があります。

 

 

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